Jeder Fünfte ein Fehlgriff: Die richtigen Mitarbeiter finden

Jede fünfte Entscheidung für einen neuen Mitarbeiter stellt sich als Fehlentscheidung heraus – mit dieser Aussage konfrontierte mich Karrierefaktor.de kürzlich in einem Interview. Abgesehen davon, dass ich die tatsächliche Zahl von Fehlbesetzungen offener Stellen für deutlich höher halte, stellt sich selbst bei 20 Prozent Fehlgriffen die Frage: Warum ist das so?

Wir suchen nur das, was wir kennen


Schauen Sie sich die Stellenbeschreibungen in Ihrem Unternehmen an. Wie aussagekräftig sind die? Was erwarten Sie von einem Mitarbeiter auf genau dieser Position? Die sogenannten Hard Skills haben Sie sicher schnell bei der Hand: Schulabschluss, Ausbildung, Berufserfahrung.  Und die Soft Skills?  Ich meine jetzt nicht die üblichen Verdächtigen kommunikationsstark, kreativ und teamfähig. Ich meine die Kompetenzen, die einen Wunschkandidaten bzw. die Stelle wirklich beschreiben und von anderen unterscheiden. Beispiele? Delegieren, Fortschrittskontrolle, Marktorientierung, Problemanalyse, Vision, Hartnäckigkeit, Lernfähigkeit, schriftliche Kommunikation, Präsentationsfähigkeit, Einfühlungsvermögen, Stresstoleranz, Hartnäckigkeit, Definition von Leistungsstandards, Qualitätsorientierung …

Sie haben gar keine Stellenbeschreibungen? Dann sind Sie zwar nicht unbedingt in guter, aber immerhin doch in Gesellschaft. Die Gründe für fehlende Stellenbeschreibungen sind vielfältig und reichen von "Stellenbeschreibungen? Hatten wir nie." über "Meine Mitarbeiter müssen selbst wissen, was ich von ihnen erwarte." bis hin zu "Wir haben keine Stellenbeschreibungen, weil sich die Mitarbeiter womöglich darauf berufen könnten." Habe ich alle schon gehört.

Wenn Ihnen aussagekräftige Stellenbeschreibungen fehlen und Sie von den für die vakante Position benötigten persönlichen Kompetenzen nur vage Vorstellungen haben: Wen wollen Sie eigentlich suchen? Denn: Wir suchen nur das, was wir kennen.

Wir finden nur das, was wir suchen

Aber selbst eine aussagekräftige Stellenbeschreibung ist kein Garant für eine erfolgreiche Stellenbesetzung. Schauen Sie sich gängige Stellenanzeigen an, die sich dank überzogenem Employer Branding eher zur Unternehmenspräsentation als zur gezielten Personalsuche eignen. Es ist wirklich toll, wenn Sie sich als visionäres Unternehmen mit flachen Hierarchien und einer offenen Kommunikation sehen und darstellen. Den pingeligen genauen und durchsetzungsstarken Controller, den Sie brauchen, um Ihr Geschäft vom Kopf auf die Füße zu stellen, locken Sie damit eher nicht. Natürlich: Eine spitzere Anforderung und Formulierung birgt die Gefahr einer geringeren Bewerberauswahl. Aber was ist Ihnen lieber: 100 unpassende Bewerber oder fünf passende?
Wir finden nur das, was wir suchen.

"We hire people because of their skills and
we fire them because of their personality.”

Jack Welch
Nun haben Sie am Ende immer noch fünf, zehn oder 15 Kanditen, die in die engere Wahl kommen, und müssen eine Entscheidung treffen. Bewerbungsgespräche, Assessment-Center, Testverfahren (über deren Sinn und Seriosität schreiben Karriere-Expertin Svenja Hofert und Wirtschaftspsychologe Prof. Dr. phil. habil. Uwe P. Kanning) oder eine Kombination aus allen drei Varianten bringt Sie dem Erfolg ein Stück näher.

Das Kompetenzmodell des Reflector Big Five Personality kann Sie auf diesem Weg vom ersten Schritt, der Stellenbeschreibung, bis zum letzten Schritt, der Entscheidung, wirkungsvoll begleiten. So viel Eigenwerbung sei an dieser Stelle erlaubt.

Keine Kommentare:

Kommentar veröffentlichen