Donnerstag, 5. Juni 2014

Fünf Dinge, die Personaler von Vertrieblern lernen können

In einem Gastbeitrag für die Karrierebibel gebe ich gerade Tipps, was Bewerber von Vertrieblern lernen können. Wie sieht es auf der anderen Seite aus ‒ bei den Personalern? Könnten die auch? Mein Stuttgarter Kollege und Karriereberater Christoph Burger zitiert in seiner Messenachlese der Personal Süd Marc Irmisch, Sales Director von Monster Deutschland, mit den Worten:
"In Zukunft werden HR-Jobs zu Sales-Jobs!" 
Klare Ansage, die mich den Titel dieses Beitrags noch einmal ändern lässt:

Fünf Dinge, die Personaler von Vertrieblern lernen können müssen:

1. HR ist ein 24-Stunden-Job


Top-Verkäufer machen einen 24-Stunden-Job. Nein, sie gehen nicht rund um die Uhr Klinken putzen. Aber sie sind aufgeschlossen, lernen mit Freude neue Menschen kennen, knüpfen Kontakte, interessieren sich für Ihr Gegenüber. Unabhängig davon, ob es in ihr klassisches "Beuteschema" passt. Aus dem Verkaufstrichter kommen unten nur dann Abschlüsse raus, wenn oben Kontakte reinkommen.

Knüpfen Sie neue Kontakte und pflegen Sie Ihr Netzwerk!

  • Halten Sie Ihr Netzwerk heterogen. Fachtagungen für Personaler sind nett, dort treffen Sie aber nur Personaler.
  • Der freundliche Gesprächspartner auf der Party, der Bekannte im Sportverein, selbst der Sitznachbar im Flieger könnte Ihr neuer Top-Mitarbeiter sein. Das erfahren Sie aber nur, wenn Sie den lockeren Kontakt suchen und halten.
  • Selbst wenn es nicht der neue Mitarbeiter ist, so erweitert er Ihr Netzwerk. Vielleicht kennt er jemanden, der jemanden kennt …
  • Nicht zuletzt: Potenzial findet sich auch im Unternehmen. Vor allem dann, wenn Sie statt der Personalakten auch die Mitarbeiter kennen.
  • Nutzen Sie virtuelle Netzwerke wie z. B. Xing (hier finden Sie auch mein Profil)

2. Personalsuche beginnt weit vor der Vakanz


Viele Verkäufer verkaufen Produkte, die noch gar nicht produziert sind. Es wäre fatal für Unternehmen, erst dann mit dem Verkaufen zu beginnen, wenn die Lager voll sind. Oder ein Produkt herzustellen, das am Kundenbedarf vorbei produziert ist.

Halten Sie Augen nach potenziellen Kandidaten offen,
auch wenn es keine (passende) akute Vakanz gibt!

  • Es ist bequemer, aus einem vorhandenen Kandidatenpool zu schöpfen, als unter Zeitdruck eine drohende Vakanz zu besetzen.
  • Managen Sie Ihren Kandidatenpool professionell. Es gibt Unternehmen, die haben Hunderte, Tausende, Zehntausende Kundenbeziehungen im Griff. Warum sollte das im HR-Bereich nicht funktionieren?
  • Der (nicht passgenaue) Bewerber von heute könnte der Top-Mitarbeiter von morgen sein.

3. Sie finden nur den, den Sie suchen


Verkäufer wissen genau, wen sie gern als Kunden hätten. Wer braucht mein Produkt? Für welche Kunden habe ich die optimale Lösung? Wem kann ich einen optimalen Produktnutzen bieten? Wie kann ich mein Produkt, meine Dienstleistung auf meine Wunschkunden ausrichten?

Definieren Sie, wen Sie gern als Mitarbeiter hätten!
  • In erster Linie bringen Menschen Unternehmen voran, nicht Ausbildungen.
  • Lösen Sie sich von der reinen Innensicht: Was brauchen wir? Schauen Sie nach außen: Wen wollen wir? Erst wer, dann was.
  • Wer passt zu uns, in unser Unternehmen, in diese Abteilung, auf diese Position? Damit nicht das geschieht, was Jack Welsh treffend so formulierte: "We hire people because of their skills and we fire them because of their personality."
  • Verabschieden Sie sich von Allerweltskompetenzen wie teamfähig, kreativ und kommunikationsstark und nutzen Sie Kompetenzmodelle mit klarem Tätigkeitsbezug.

4. HR ist kein Abenteuerspielplatz


Verkäufer achten in jeder Phase des Verkaufsprozesses auf eine gute Kundenbeziehung. Sie wissen: Das Produkt kann noch so toll sein ‒ wenn es auf der Beziehungsebene kriselt, stehen die Chancen für einen erfolgreichen Abschluss schlecht. Da ist auch kein Platz für Kraftmeierei, Hinterlist und Arroganz.

Sorgen Sie für eine intakte Beziehungsebene!
  • Auswahlprozesse sind gut und richtig. Ob Schriftdeutung, halbseidene Psychotests oder Stressinterviews einer intakten Beziehung dienlich sind, darf bezweifelt werden. Ihre Aussagekraft sowieso.
  • Assessment-Center und Bewerbungsgespräche sind wie die Bedarfsanalyse im Verkaufsprozess: Passen wir zusammen? Bewerber sind keine Versuchskaninchen und ein AC ist kein Abenteuerspielplatz.
  • Fragen Sie sich: Würde ich so mit einem potenziellen Kunden umgehen?

5. Wie Sie in den Wald hineinrufen


… so schallt es bekanntlich heraus. Verkäufer wissen: Nach dem Verkauf ist vor dem Verkauf. Wenn sie einen Kunden übervorteilen, rächt sich das. Früher oder später ‒ man sieht sich bekanntlich immer zweimal im Leben.

Sie wollen Top-Mitarbeiter? Behandeln Sie sie auch so!
  • Lesen Sie sich Punkt 4 noch einmal durch.
  • Im Einstellungsgespräch sitzt Ihnen im Regelfall kein Verhandlungsprofi gegenüber. Das heißt aber nicht, dass Sie ihn über den Tisch ziehen dürfen.
  • Wenn Sie erst nach der Vertragsunterzeichnung Ihr sprichwörtlich "wahres Gesicht" zeigen, müssen Sie sich nicht wundern, wenn die Top-Leute bei der ersten Gelegenheit das Weite suchen.
  • Behandeln Sie Ihre Mitarbeiter so, wie Sie auch Ihre Kunden behandeln.

Fazit:


Personaler können sich von Vertrieblern einiges abschauen – auch über die fünf Punkte hinaus. Und Sie haben es als Personaler wirklich einfach: Fragen Sie doch einfach mal Ihren Verkaufsleiter, was er aus seiner Verkäufer-Sicht verändern würde. Ich bin sicher, Sie bekommen den einen oder anderen brauchbaren Impuls. Ich jedenfalls wünsche Ihnen viel Erfolg beim Finden der richtigen Mitarbeiter. Und wenn Sie die haben, denken Sie an das, was auf meiner Visitenkarte steht:


Foto oben: clipdealer.de

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